Come Influenzano la Produttività e la Motivazione dei Lavoratori”

Il rapporto con i colleghi e la produttività

Concentriamoci sull’effetto che può avere il gruppo dei pari più stretti, cioè i colleghi, sulla motivazione e quindi sulla produttività. Qualche anno fa le economiste Emily Breza, Supreet Kaur, Yogita Shamdasani hanno condotto un esperimento in una serie di siti produttivi della città di Bhubaneswar, in India, valutando la produttività dei singoli lavoratori e delle lavoratrici in relazione alla paga dei loro colleghi. Lo studio considerava gruppi di tre lavoratori formati in maniera casuale e sottoposti a due regimi salariali differenti. Nei gruppi del primo tipo ogni lavoratore riceveva la medesima paga oraria, mentre nei gruppi del secondo tipo i lavoratori ricevevano paghe differenziate in relazione alla loro produttività. In questo modo, confrontando la produttività dei lavoratori che ricevono lo stesso salario con quella di coloro che lavorano con colleghi che ricevono salari differenti, è stato possibile identificare l’effetto della retribuzione relativa sull’impegno dei lavoratori.

I dati mostrano che lavorare con soggetti che guadagnano di più determina una riduzione della produttività del 12% e un livello maggiore di assenteismo. Quando invece si lavora con lavoratori che guadagnano di meno, la produttività non cambia. Ciò significa due cose: che la disuguaglianza salariale demoralizza i lavoratori più deboli senza motivare quelli più produttivi. Il risultato netto per l’impresa, quindi, è del tutto negativo (“The Morale Effects of Pay Inequality”. Quarterly Journal of Economics 133, pp. 611–663, 2018).

Un effetto ancora più chiaro emerge dallo studio di Alain Cohn e colleghi che si concentrano su coppie di lavoratori interinali. In una prima fase dello studio, i lavoratori dello stesso gruppo sono pagati allo stesso modo. Nella seconda fase, senza dare spiegazioni, la paga viene ridotta del 25%, per alcuni gruppi ad entrambi i membri, per altri, invece, solo ad uno dei due membri del gruppo. Il risultato è che il taglio del salario ad entrambi i lavoratori causa una riduzione della performance del 15% rispetto al gruppo di controllo. Nel caso in cui, invece, il taglio del salario colpiva solo uno dei due lavoratori del gruppo, allora la riduzione delle prestazioni arrivava, in media, fino al 34%, più del doppio (Cohn A., et al., “Social comparison and effort provision: evidence from a field experiment”. Journal of the European Economic Association 12, pp. 877–98, 2016).

La risposta agli incentivi

Ciò mostra chiaramente che i lavoratori rispondono agli incentivi, sia a quelli individuali che a quelli relazionali. Molti studi sperimentali hanno mostrato, infatti, come la diseguaglianza, specialmente quella svantaggiosa, rappresenta un vero e proprio costo psicologico che con le nostre scelte cerchiamo di minimizzare. Un costo legato a precisi correlati neuronali. Ricerche compiute attraverso la risonanza magnetica funzionale (fMRI) hanno mostrato che davanti a situazioni di diseguaglianza e trattamenti palesemente ingiusti il nostro cervello attiva gli stessi circuiti che sono implicati nell’elaborazione dei sentimenti di rabbia e disgusto. Sentimenti che ci spingono a reagire all’ingiustizia anche a costo di una perdita personale. In questo caso una riduzione della produttività.

Una seconda categoria di “incentivi relazionali” è quella legata a tutte quelle azioni che il singolo lavoratore compie e che possono avere, direttamente o indirettamente, un impatto sugli altri lavoratori. Pensiamo, per esempio, agli effetti delle politiche aziendali di compartecipazione agli utili. Da un punto di vista teorico tali politiche dovrebbero essere del tutto inefficaci. Ogni agente, infatti, sosterrebbe l’intero costo del proprio eventuale maggiore impegno ma riceverebbe soltanto una piccola parte del beneficio marginale che genera, perché questo andrebbe diviso tra tutti i lavoratori dell’impresa. Il fatto che, invece, questi schemi di incentivazione funzionino mostra che i lavoratori sono interessati non soltanto ai benefici che loro stessi riceveranno ma anche a quelli che riceveranno i loro colleghi.